Digitalisering har redefinert både arbeidsplassen og måten vi leder på. En ny norsk studie fra STAMI (Trevino & Christensen, 2025) viser at fleksibelt hybridarbeid kan ha positiv effekt på psykisk helse – men bare under visse forutsetninger.
I denne artikkelen drøfter jeg funnene fra STAMI sammen med innholdet fra min egen bok Digitalisering i arbeidslivet (Villalobos Sanchez, 2023), for å forstå bedre hvordan vi kan skape et sunt arbeidsliv i 2025 og fremover.
Digitaliseringens menneskelige dimensjon
Digitalisering handler ikke primært om systemer, men om mennesker som bruker dem. Som jeg beskriver i Digitalisering i arbeidslivet, er digitalisering et sosioteknisk fenomen: teknologien endrer hvordan vi samarbeider, men det er ledelsen som avgjør hvordan den faktisk påvirker mennesker og arbeidsmiljø.
Teknologi gir oss frihet, men også ansvar. Frihet til å bestemme blant annet hvor og når vi jobber, men også ansvar for å håndtere grensene mellom arbeid og fritid. Denne tosidigheten er selve kjernen i det Trevino & Christensen (2025) kaller for «fleksibilitetsparadokset» – at den samme fleksibiliteten som reduserer stress, også kan skape stress hvis den ikke reguleres riktig.
«Fleksibelt arbeid kan redusere psykisk ubehag, men også introdusere nye stressfaktorer dersom grensene mellom jobb og fritid viskes ut.»
– Trevino & Christensen (2025)
Hva forskningen viser om hybridarbeid
Den nye studien analyserte data fra 24763 ansatte i norsk offentlig sektor, og resultatene er både tydelige og nyanserte:
- Fleksibelt hybridarbeid (arbeid hjemmefra «ved behov eller ønske») var forbundet med lavere psykisk belastning enn ingen hjemmearbeid.
- Fast hjemmekontoravtale hadde ingen positiv effekt på mental helse, men ga noe lavere krav til tilgjengelighet.
- Flere hjemmearbeidsdager per uke økte risikoen for psykisk ubehag.
- Tilgjengelighetskrav og arbeid–fritid-konflikt økte sannsynligheten for psykisk stress betydelig.
Kort sagt: fleksibilitet virker positivt så lenge den er selvvalgt, moderat og kombinert med tydelige grenser.
Hva kan være lærdommen for ledere
Resultatene peker rett inn i digitaliseringsledelse: det er ikke om folk jobber hjemmefra som avgjør helse og trivsel, men hvordan og under hvilke betingelser. For ledere betyr dette tre ting:
- Selvbestemmelse er nøkkelen.
Når ansatte selv velger hvor de jobber, øker motivasjon, kontroll og mestring. Pålagt hjemmekontor kan derimot føre til stress og sosial isolasjon. - Rammer må være tydelige.
Uten klare normer for arbeidstid, tilgjengelighet og oppfølging, blir grensene flytende. Dette øker risikoen for «alltid på»-kultur, spesielt i kunnskapsorganisasjoner. - Ledelse må være relasjonell – ikke teknokratisk.
Digital transformasjon må bygge på tillit, kommunikasjon og sosial støtte. Når teknologien blir hovedkanalen for kontakt, må lederen kompensere med bevisst relasjonsbygging.
Disse funnene samsvarer med rammeverket fra Digitalisering i arbeidslivet, hvor effektiv digitalisering krever balanse mellom teknologi, strategi og ledelse.
Kjønnsforskjeller og kulturelle nyanser
Et interessant funn i studien var kjønnsdimensjonen. Menn rapporterte sterkere sammenheng mellom tilgjengelighetskrav og psykisk ubehag, mens kvinner sjeldnere opplevde fleksibelt hjemmearbeid som helt selvvalgt – et mulig tegn på det forskerne kaller «den doble byrden».
Dette reiser viktige spørsmål for norsk arbeidsliv: hvordan sikrer vi at fleksibilitet faktisk gir like muligheter for begge kjønn? Og hvordan unngår vi at hybridarbeid forsterker kjønnsrollemønstre i stedet for å bryte dem ned?
Noen praktiske anbefalinger
- Hva med å utarbeide tydelige kjøreregler for hybridarbeid som kombinerer valgfrihet med strukturelle rammer?
- Definer tilgjengelighetstider og forventninger for kommunikasjon – særlig i digitale kanaler som MS Teams og lignende.
- Tilby lederopplæring i fjernledelse og digital psykososial støtte. Dette blir en aldri utlært i.
- Sørg for hyppig sosial kontakt – fysisk eller digitalt – for å unngå isolasjon.
En mulig konklusjon?
Digitalisering og hybridarbeid gir store muligheter for både effektivitet og livskvalitet. Men som både forskningen og praksis viser: fleksibilitet må forstås som en balansegang. Fleksibelt arbeid kan styrke psykisk helse – men uten struktur, grenser og tillit kan det gi motsatt effekt.
Teknologi alene skaper ikke trivsel.
Det gjør klok ledelse, kultur og kommunikasjon.
Referanser
Trevino, L. E., & Christensen, J. O. (2025). Hybrid work and mental distress: A cross-sectional study of 24,763 office workers in the Norwegian public sector. International Archives of Occupational and Environmental Health, 98(4), 399–407. https://doi.org/10.1007/s00420-025-02136-9
Villalobos Sanchez, K. (2023). Digitalisering i arbeidslivet: Teknologi, strategi og ledelse. Læremiddelforlaget.
